360 Grad Gespräche: Was ist das?

360 Grad Gespräche: Was ist das?

360 Grad Gespräche: Was ist das?

Bei der klassischen Art des Feedbacks steht die Fremdbeurteilung durch den jeweiligen direkten Vorgesetzten oder die Selbstbeurteilung im Fokus. Dagegen stellt das 360 Grad Feedback vielmehr eine umfassende Rundumbetrachtung dar.

Bei der Methode der 360 Grad Bewertung handelt es sich um ein beliebtes Vorgehen, um die Führungs- und Managementkompetenzen von Fach- und Führungskräften nicht nur zu bewerten, sondern im Zuge dessen ebenfalls zu eruieren, mit welchen gezielten Ansatzpunkten die Kompetenzen verbessert werden können.

Anders als bei der simplen Beurteilung von Leistungen, wird im Rahmen des 360 Grad Feedbacks so ein detailliertes Fremdbild der Kunden, Mitarbeiter, Vorgesetzten und Kollegen erstellt, wobei ebenfalls das eigene Selbstbild berücksichtigt wird. So wird auf die persönlichen Fähigkeiten einer Person aus sämtlichen Perspektiven eingegangen, um ein effektives Werkzeug zu schaffen, um die relevanten Stellschrauben für Optimierungen zu identifizieren.

Unternehmen profitieren von den 360 Grad Gesprächen in besonders hohem Maße, wenn sie dabei die Unterstützung durch ein professionelles Unternehmen wie mettl in Anspruch nehmen.

Die Ziele der 360 Grad Gespräche

Es existieren grundsätzlich ganz verschiedene Gründe, weshalb es angebracht ist, ein 360 Grad Feedback einzuholen. Generell soll der Feedbacknehmer jedoch bei seiner Weiterentwicklung unterstützt werden.

Dies geschieht besonders oft im Rahmen von Entwicklungsprogrammen, die zum Beispiel die Eignung zu einer Beförderung näher beleuchten. Daneben besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass den Unternehmen im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen deutlich geworden ist, dass die unternehmensinterne Führungskultur große Optimierungspotentiale zeigt. Mithilfe der 360 Grad Gespräche kann in diesem Fall eine genauere Identifikation der vorliegenden Probleme vorgenommen werden.

360 Grad Feedback: Diese Aufgaben erfüllt es

Das 360 Grad Feedback stellt ein Instrument dar, das es ermöglicht, von einer Führungskraft ein umfassendes Profil zu erstellen. Dieses dient dann zum einen zu der Würdigung der bisher geleisteten Arbeit und zum anderen zeigt es Verbesserungspotentiale auf. Die Geber des Feedbacks erhalten außerdem die Chance, in einem geschützten Rahmen anonym ihre subjektive Wahrnehmung zu äußern. Dies steigert ihr Gefühl der Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber.

Die Führungskraft, die im Fokus der 360 Grad Gespräche steht, erhält nicht nur eine wertvolle Grundlage, um ihren persönlichen Entwicklungsplan aufzustellen, sondern kann außerdem überprüfen, ob ihr Fremdbild mit ihrer Selbstwahrnehmung in Einklang steht.

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Sollten sich diesbezüglich große Abweichungen zeigen oder das 360 Grad Feedback überdurchschnittlich negativ ausfallen, muss unbedingt das richtige Fingerspitzengefühl an den Tag gelegt werden, wenn es um eine souveräne Übermittlung der Nachrichten geht. In ihrer Rolle fühlen sich die Führungskräfte ansonsten oft bedroht.

Allgemein dient das 360 Grad Feedback so jedoch als Hilfestellung für Führungs- und Fachkräfte, ihre persönliche Weiterentwicklung voranzutreiben, daneben wird im Unternehmen eine moderne Feedbackkultur gefördert. Diese ist besonders von Bedeutung, weil auf diese Weise viele der Mitarbeiter zum ersten Mal überhaupt mit dem Instrument des Feedbackgebens aktiv in Kontakt kommen.

Der Ablauf des 360 Grad Feedbacks

Natürlich geht mit dem Durchführen eines 360 Grad Feedbacks ein gewisser Aufwand einher. Dafür lassen sich mit dem Instrument jedoch auch überaus aussagekräftige Ergebnisse erzielen.

Der Aufwand lässt sich vor allem darauf zurückführen, dass gewährleistet werden muss, dass alle Befragten anonym bleiben. Unterteilt werden kann der Prozess in vier grobe Phasen.

Vorbereitung und Briefing aller Beteiligten

In der ersten Phase findet eine Identifizierung aller Personen statt, die das Feedback geben sollen. Diese werden entsprechend kontaktiert. Im Anschluss wird das Ziel des 360 Grad Feedbacks in diesem Kreis von Personen bekannt gegeben und die Methode dabei erläutert. Ebenfalls findet eine Aufklärung darüber statt, wie innerhalb des Unternehmens mit den erhobenen Daten umgegangen wird.

Die Materialerstellung

Damit sich der verwendete Fragebogen als so hilfreich wie nur möglich zeigt, ist es nötig, diesen mindestens für die unterschiedlichen Rollentypen individuell zu entwickeln. Noch idealer ist es allerdings, den Fragebogen individuell für die jeweils zu bewertende Person aufzustellen. In diesem Zusammenhang zeigt es sich als überaus sinnvoll, die Unterstützung durch Experten aus den Bereichen der Potentialdiagnostik und Kompetenzanalyse in Anspruch zu nehmen.

Die Formulierung der Fragen erfolgt so, dass in jedem Fall eine objektive, vielleicht sogar eine automatisierte, Auswertung der Fragebogen ermöglicht wird. Im Großteil der Fälle werden daher Multiple-Choice-Fragen genutzt. Allerdings sollte bei diesen nicht auf begleitende Erklärungen verzichtet werden. Außerdem ist es wichtig, dass auch die Möglichkeit besteht, individuelle Erläuterungen und Beobachtungen auf dem Fragebogen zu ergänzen, da diese sehr hilfreich sein können, wenn es um eine bessere Nachvollziehbarkeit geht.

Die Befragungsdurchführung

Abhängig von der Verfügbarkeit und der Anzahl der Personen, die an der Befragung teilnehmen, kann die Phase der Durchführung recht viel Zeit in Anspruch nehmen. Nicht alle Personen werden umgehend die Zeit finden, die Fragen sorgfältig und umfassend zu beantworten. Dies ist besonders dann der Fall, wenn auch externe Parteien, wie etwa Geschäftspartner und Kunden, an der Befragung beteiligt sind.

Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, bereits im Rahmen des Briefings am Anfang des Prozesses auch den jeweiligen Zeitplan zu kommunizieren und dabei realistische Deadlines zu setzen. Diese Deadlines sollten jedoch nicht so ausfallen, dass die Aufgabe von den Feedbackgebern erst einmal für einen späteren Zeitpunkt in die Schublade gelegt und so möglicherweise vollkommen vergessen wird. Dennoch ist die Zeit für die Befragung so lange zu wählen, dass die Befragten nicht in Versuchung geraten, den Fragebogen beiläufig und oberflächlich bearbeiten.

Die Ergebnisauswertung

Die Auswertung der Ergebnisse wird ebenfalls Reportingphase genannt. In dieser geht es nämlich um die Auswertung aller Fragebögen und deren Zusammenfassung.

Zum einen ist es dabei wichtig, dass eine Anonymisierung und ein Aggregieren der individuellen Anmerkungen vorgenommen wird, sodass sich keinerlei Rückschlüsse auf ihren Autor ziehen lassen, zum anderen müssen die wesentlichen Ergebnisse der Befragung für den Feedbackempfänger jedoch stets transparent und nachvollziehbar sein.

Bevorzugt wird aus diesem Grund daher auf eine Schaubild-Darstellung zurückgegriffen. In Form von Beispielen und Belegen sollten die individuellen Rückmeldungen, die im Vorfeld aggregiert wurden, jedoch ebenfalls verfügbar sein.

Die Ergebnisumsetzung

Im Anschluss findet eine umfassende Erörterung der Auswertung des 360 Grad Feedbacks statt. Auch wird eine gemeinsame Entwicklung von Strategien angegangen, die darauf abzielen, die vorhandenen Potenziale zu fördern und ein Ausgleich eventuell vorhandener Schwächen zu erzielen.

Dabei können sowohl Beförderungen erfolgen als auch Weiterbildungen und Schulungen definiert werden, welche der Feedbacknehmer zeitnah absolvieren sollte. Im Rahmen dieser Strategie wird durch den direkten Vorgesetzten die Rolle eines Überwachers eingenommen, der den zu beurteilenden Mitarbeiter begleitet und unterstützt.