Arbeitsrecht: Wann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig?
Für die meisten Arbeitnehmer besteht in dieser Situation ein echtes Horror-Szenario: In ihrem Briefkasten finden sie ein Kündigungsschreiben ihres Arbeitgebers.
Oft kommt der Erhalt der Kündigung vollkommen unerwartet, denn viele Arbeitgeber wissen gar nicht, aus welchen Gründen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis überhaupt beenden darf.
Der Unterschied zwischen außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen
Um zu verhindern, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer vollkommen willkürlich entlassen können, hat der deutsche Gesetzgeber entsprechende Rahmenbedingungen für Kündigungen festgelegt. Entscheidend sind in diesem Zusammenhang vor allem das Kündigungsschutzgesetz und das Bürgerliche Gesetzbuch. Daneben genießen gewisse Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz, wie etwa Mütter oder Schwangere. Die möglichen Kündigungsgründe für Arbeitgeber sind in diesem Fall noch enger definiert.
Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet in zwei Arten der Kündigungen, nämlich in die fristlose und die ordentliche Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung muss stets die gesetzliche Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Ab sofort gilt dagegen die fristlose Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetz greift bei einer ordentlichen Kündigung in allen Betrieben, die mehr als elf Angestellte aufweisen und in denen der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate tätig war. Eine fristgemäße Kündigung ist in diesem Fall allerdings nur erlaubt, wenn für diese betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder persönliche Gründe bestehen.
Gründe für eine ordentliche Kündigung
Das Aussprechen einer personenbedingten Kündigung ist für Arbeitgeber möglich, wenn der Arbeitsvertrag aus Gründen, die mit der Person des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen, in Zukunft nicht mehr erfüllt werden kann. Zu diesen gehören etwa viele häufige oder lange Krankheiten, Vorstrafen, der Verlust des Führerscheins, der Entzug der Arbeitserlaubnis oder eine dauernde Arbeitsunfähigkeit.
Zu den Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung zählen Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, ein wiederholtes unentschuldigtes Fernbleibe, Weigerung des Befolgens von Anweisungen von Vorgesetzten, Diebstahl oder auch private Internetnutzung.
Dagegen kann ein Arbeitnehmer nur betriebsbedingt gekündigt werden, falls betriebliche Ereignisse in Erscheinung treten, durch welche es zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitsbedarfs kommt. In diesem Fall ist der Personalabbau gerechtfertigt. Bleiben somit die Aufträge für ein Unternehmen aus, ist es mit starken Umsatzeinbußen konfrontiert oder führen Umstrukturierungen zum Personalabbau, kann eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen. Das gleiche gilt bei einer Insolvenz beziehungsweise der Stilllegung des Betriebs und dem Auslagern oder der Schließung von Abteilungen.
Fristlose Kündigung – In welchen Fällen ist diese zulässig?
Fristlose Kündigungen können Arbeitgeber keinesfalls nach reinem Belieben aussprechen – für diese Art der Kündigung ist stets ein handfester Grund nötig.
Ein solcher besteht darin, dass der betroffene Arbeitnehmer einen besonders schwerwiegenden Verstoß begangen hat. Mit diesem Verstoß muss einhergehen, dass dem Unternehmen nicht mehr zugemutet werden kann, die Zusammenarbeit fortzuführen. Dabei ist es unabhängig, ob der Arbeitnehmer über einen befristeten oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag verfügt.
Doch welche konkreten Gründe rechtfertigen damit eine fristlose Kündigung? Der Fall wäre dies beispielsweise, wenn im Betrieb durch den Arbeitnehmer eine Straftat ausgeführt wird, etwa in Form eines Diebstahls oder Betrugs. Auch der Klau von Daten oder ein Betrug im Hinblick auf die geleistete Arbeitszeit kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
Ebenfalls denkbar ist eine fristlose Kündigung bei einer Alkoholsucht beziehungsweise aufgrund des Konsums von Alkohol am Arbeitsplatz, dem Vortäuschen einer Krankheit oder, wenn der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber oder einen anderen Mitarbeiter eine Anzeige erstattet.
